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  • 勞動(dòng)合同法下的離職員工管理
    編號:31394
    書(shū)名:勞動(dòng)合同法下的離職員工管理
    作者:魏浩征著(zhù)
    出版社:中國法制
    出版時(shí)間:2007年11月
    入庫時(shí)間:2007-11-1
    定價(jià):28
    該書(shū)暫缺

    圖書(shū)內容簡(jiǎn)介

    這本書(shū)是一本完善而又實(shí)用的人力資源管理工作者的工具書(shū)。員工離職,不論對用人單位還是對員工,都是一個(gè)沉重的話(huà)題,也是雙方都不得不面對的現實(shí)。對于用人單位來(lái)說(shuō),可能意味著(zhù)失去了一位優(yōu)秀的、重要的員工,也可能意味著(zhù)總算把那位能力不夠,或者經(jīng)常惹事的“害群之馬”清理出了公司;對于員工來(lái)說(shuō),可能意味著(zhù)丟掉了飯碗,也可能意味著(zhù)更好的工作機會(huì )、創(chuàng )業(yè)機會(huì )來(lái)臨;同時(shí),更為嚴峻的是,對于雙方而言,還可能意味著(zhù)一場(chǎng)曠日持久的戰斗(勞動(dòng)爭議)即將展開(kāi),或是有關(guān)工作交接,或是有關(guān)工資結算,或是有關(guān)離職的合法性,或是有關(guān)保密事項、競業(yè)限制……

    圖書(shū)目錄

    前言/1
    員工離職,不論對用人單位還是對員工,都是一個(gè)沉重
    的話(huà)題,也是雙方都不得不面對的現實(shí)。對于用人單位來(lái)說(shuō),
    可能意味著(zhù)失去了一位優(yōu)秀的、重要的員工,也可能意味著(zhù)
    總算把那位能力不夠,或者經(jīng)常惹事的“害群之馬”清理出
    了公司;對于員工來(lái)說(shuō),可能意味著(zhù)丟掉了飯碗,也可能意
    味著(zhù)更好的工作機會(huì )、創(chuàng )業(yè)機會(huì )來(lái)臨;同時(shí),更為嚴峻的是,
    對于雙方而言,還可能意味著(zhù)一場(chǎng)曠日持久的戰斗(勞動(dòng)爭
    議)即將展開(kāi),或是有關(guān)工作交接,或是有關(guān)工資結算,或
    是有關(guān)離職的合法性,或是有關(guān)保密事項、競業(yè)限制……
    一、勞動(dòng)爭議高速增長(cháng),企業(yè)敗訴率居高不下/2
    二、離職員工管理--有效預防勞動(dòng)爭議的
    關(guān)鍵/5
    三、員工離職的四種法律形式 /6
    第一章員工跳槽管理 /11
    員工跳槽,用勞動(dòng)法的專(zhuān)業(yè)術(shù)語(yǔ)來(lái)說(shuō),叫“員工單方解
    除勞動(dòng)合同”,或者叫“辭職”。
    員工跳槽會(huì )增加人力資源成本,導致企業(yè)利潤流失:企
    業(yè)對員工跳槽事件處理不當,很容易引發(fā)勞動(dòng)糾紛甚至對簿
    公堂,對公司正常營(yíng)運產(chǎn)生深遠的影響。
    本章主要講述員工跳槽的原因、重要員工跳槽給企業(yè)帶
    來(lái)的損失、員工跳槽前的征兆以及本章的重點(diǎn)內容:企業(yè)管
    理員工跳槽中的十一個(gè)常見(jiàn)法律誤區。
    第一節員工為什么跳槽/12
    ……短期化的勞動(dòng)合同無(wú)疑將對員工跳槽的心理產(chǎn)生微
    妙影響。合同將到期時(shí),企業(yè)尚未明確表態(tài)是否與員工續簽
    勞動(dòng)合同,但員工往往到期前三、四個(gè)月已經(jīng)開(kāi)始“秘密”
    地投簡(jiǎn)歷,參加招聘會(huì ),聯(lián)系獵頭公司,接洽新單位,為自
    己尋找下一個(gè)工作機會(huì )。合同快到期,公司準備通知員工續
    簽合同時(shí),員工常常已經(jīng)拿到了下一個(gè)工作單位的0FFER,
    結果,雙方最終不得不揮手說(shuō)“拜拜”,盡管雙方其實(shí)都有繼
    續合作的意愿。
    很多做HR的朋友經(jīng)常跟我說(shuō),現今職場(chǎng)上人心太浮躁,
    那些剛畢業(yè)的年輕人在公司里還沒(méi)學(xué)到什么東西,就跳槽走
    人了。這無(wú)論對于公司還是對于個(gè)人來(lái)說(shuō),都是一個(gè)巨大的
    損失。
    殊不知,跳槽率高--其實(shí)一定程度上是公司自身短期
    化勞動(dòng)合同惹的禍……
    一、社會(huì )經(jīng)濟因素/14
    二、組織及工作因素/14
    三、員工個(gè)體因素/18
    四、勞動(dòng)合同因素/19
    第二節員工跳槽給用人單位帶來(lái)的損失/20
    員工跳槽會(huì )增加人力資源成本,導致企業(yè)利潤流失,這
    已是眾所周知的事情,但是跳槽給企業(yè)帶來(lái)的損失到底有多
    少,卻很少有管理者能夠做到“心中有數”……
    一、量化員工流動(dòng)成本/22
    二、不可忽視的非量化損失/26
    三、有效控制員工跳槽成本/27
    第三節員工跳槽九大征兆/30
    掌握員工跳槽的前兆,采取預防性的應對措施,可以有
    效幫助企業(yè)最大限度減少員工跳槽給企業(yè)帶來(lái)的負面影響,
    降低離職成本……
    第四節員工跳槽管理中的常見(jiàn)法律誤區/34
    法律風(fēng)險是企業(yè)管理員工跳槽中的最大風(fēng)險。由于專(zhuān)業(yè)、
    背景、經(jīng)驗的原因,很多企業(yè)管理者在應對員工跳槽時(shí),存
    在著(zhù)各種各樣的觀(guān)念上的錯誤,或者采取了各種各樣的不規
    范、甚至違法的處理方法。譬如,員工違約,企業(yè)要維權,
    殺手锏之一就是扣留員工的檔案、工資、獎金、退工手續等,
    試圖“以惡制惡”,也有HR把它稱(chēng)之為“正當防衛”。殊不
    知.法律不認可企業(yè)的這種“正當防衛”行為。企業(yè)對員工
    離職事件處理不當,很容易引發(fā)勞動(dòng)糾紛甚至對簿公堂,對
    公司正常營(yíng)運產(chǎn)生深遠的影響……
    誤區一:?jiǎn)T工辭職需經(jīng)單位批準/35
    誤區二:?jiǎn)T工違約,單位可以通過(guò)扣留檔案、留
    置工資、獎金或者不辦理退工手續等手
    段來(lái)制裁員工/37
    誤區三:?jiǎn)T工提出辭職,必須提前1個(gè)月通知用
    人單位/40
    誤區四:?jiǎn)T工提出辭職,用人單位不須支付經(jīng)濟
    補償金/42
    誤區五:為方便辭退員工,繼續使用過(guò)期勞動(dòng)合
    同/43
    誤區六:為了減少加班費支出,與員工協(xié)商約定
    加班費“包干”/44
    誤區七:勞動(dòng)報酬只能保護60天/47
    誤區八:給員工出資培訓,在勞動(dòng)合同中約定服
    務(wù)期和違約金,同時(shí)約定試用期/48
    誤區九:用“高薪”替代社會(huì )保險費/51
    誤區十:競業(yè)限制補償金等同于保密費,或者隨
    工資一起發(fā)放/55
    誤區十一:離職員工無(wú)權領(lǐng)取年終獎/59
    第二章正確辭退員工 /63
    辭退員工,以勞動(dòng)法的專(zhuān)業(yè)術(shù)語(yǔ)來(lái)講,叫“用人單位單
    方解除勞動(dòng)合同”。
    許多企業(yè)都存在著(zhù)這樣的自信,即如果想要辭退某個(gè)員
    工,總會(huì )想辦法找到某個(gè)合適的“理由”。這種自信源自企
    業(yè)相對于員工的強勢地位,但也正是由于這一強勢地位的存
    在,這種自信是盲目的、不切實(shí)際的,因為法律為了保護居
    于相對弱勢地位的員工的權益,對企業(yè)辭退員工的行為設置
    了一些條件,加重了企業(yè)的責任。
    關(guān)于企業(yè)辭退、裁減員工中發(fā)生的勞動(dòng)爭議最近時(shí)見(jiàn)報
    端,百度、西門(mén)子都因為辭退、裁減員工操作失誤而導致官
    司纏身?梢(jiàn),在企業(yè)辭退、裁減員工時(shí)因種種原因很容易
    發(fā)生法律風(fēng)險,這就要求企業(yè)能夠引起足夠的重視。
    本章將主要介紹企業(yè)辭退、裁減員工時(shí)的風(fēng)險控制、風(fēng)
    險管理問(wèn)題。
    第一節辭退員工的法律博弈/64
    辭退、裁減員工是人力資源經(jīng)理必須處理,又是最難處
    理的工作。辭退員工時(shí)處理不當,很容易引發(fā)勞動(dòng)糾紛甚至
    對簿公堂,對公司正常營(yíng)運產(chǎn)生深遠的影響……
    一、什么樣的員工要被辭退/65
    二、違法的辭退/65
    三、合法的辭退/67
    第二節走出“N+1”辭退員工的誤區/69
    《勞動(dòng)法》對用人單位單方解除勞動(dòng)合同采取的是嚴格的
    法定主義,即用人單位必須符合法律規定的條件和程序,才
    可以不經(jīng)勞動(dòng)者同意單方解除勞動(dòng)合同,而并非只要用人單
    位提前通知、賠替代金、經(jīng)濟補償金等就可以解除……
    第三節 “末位淘汰”的正確運用/75
    “末位”僅僅是一種因為用人單位實(shí)行考核排名才會(huì )出現
    的情況,而“不能勝任”則是因為勞動(dòng)者的技能不夠導致的,
    二者是不一致的……
    第四節辭退試用期的員工/78
    要正確辭退試用期內的員工,必須把握“不符合錄用條
    件”的原則。用人單位首先要證明單位是否有“錄用條件”,
    同時(shí)還得證明該員工不符合錄用條件。不知何為錄用條件.
    或無(wú)法證明該錄用條件就貿然辭退試用期內的員工,是用人
    單位在實(shí)踐中的典型錯誤做法。維權意識強的員工有權要求
    恢復勞動(dòng)關(guān)系,此時(shí)公司往往在管理上會(huì )陷入更加難堪的境
    地……………………
    第五節辭退有過(guò)錯的員工/88
    用人單位因員工嚴重違反勞動(dòng)紀律或規章制度而解除勞
    動(dòng)合同關(guān)系的,必須要有明確的、合法的規章制度存在……
    第六節經(jīng)濟性裁員,如何才算合法/97
    《勞動(dòng)合同法》允許一定條件下企業(yè)進(jìn)行經(jīng)濟性裁員,其
    原因是企業(yè)享有經(jīng)營(yíng)自主權,而企業(yè)的用人自主權是企業(yè)經(jīng)
    營(yíng)自主權的重要內容:企業(yè)可以根據實(shí)際需要招用人員,也
    可以裁減人員……
    第七節法律限制辭退的員工/106
    員工具備一定法定情形的(如職業(yè)病隱患、醫療期、工
    傷、女職工三期等),《勞動(dòng)合同法》原則上禁止用人單位單
    方解除其勞動(dòng)合同……
    第三章協(xié)商解除勞動(dòng)合同 /112
    沒(méi)有法定的解除條件時(shí),用人單位往往只能采用與員工
    協(xié)商的辦法來(lái)解除勞動(dòng)合同,因此,從廣義上說(shuō),協(xié)商解除
    是一種非常重要的辭退員工的方法。在協(xié)商解除勞動(dòng)合同時(shí),
    協(xié)議書(shū)至關(guān)重要……
    第四章勞動(dòng)合同終止 /118
    最主要的勞動(dòng)合同終止的方式是勞動(dòng)合同期限屆滿(mǎn)以及
    勞動(dòng)合同約定的終止條件出現,不論哪一種方式,都是用人
    單位用來(lái)結束雙方勞動(dòng)關(guān)系行之有效并且比較安全的做法。
    本章主要論述合法終止勞動(dòng)合同的方式以及終止勞動(dòng)合同時(shí)
    的風(fēng)險控制技巧。
    第一節合法的終止方式/119
    勞動(dòng)合同終止是員工離職的重要情形之一,也是用人單
    位用來(lái)結束與員工之間勞動(dòng)關(guān)系的一種重要的手段。終止勞
    動(dòng)合同應找到合法的終止方式……
    第二節勞動(dòng)合同終止的風(fēng)險控制/129
    企業(yè)運用終止這種辭退員工的方式,應特別注意在合同
    期滿(mǎn)前或終止合同條件出現時(shí),向員工書(shū)面表達終止合同的
    意向,萬(wàn)萬(wàn)不可在合同期滿(mǎn)后,或終止合同條件已不復存在
    的情況下提出終止合同的意向。這樣容易形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系
    或引發(fā)勞動(dòng)爭議,給辭退員工帶來(lái)許多麻煩,自然也會(huì )加大
    離職成本……
    一、合同到期,及時(shí)終止或續簽/129
    二、終止條件的約定須合法/132
    三、注意不得終止勞動(dòng)合同的法定情形/133
    第五章離職員工的“三金"管理 /137
    員工離職階段,經(jīng)常發(fā)生經(jīng)濟補償金、賠償金、違約金
    的運用與計算,哪些是用人單位應該支付,哪些是不須支付
    的,哪些是用人單位可以索賠的,作為用人單位的管理者,
    尤其是人力資源部門(mén)的管理者而言,必須做到吣中有數……
    第一節離職員工管理中“三金”的概念/136
    有很多不同的“三金”的概念,如社會(huì )保險費的三金
    --養老保險金、醫療保險金、失業(yè)保險金等。這里談的
    “三金”是指在員工離職階段運用頻率非常高的另外的“三
    金”--經(jīng)濟補償金、賠償金和違約金……
    第二節經(jīng)濟補償金的應用情形/141
    經(jīng)濟補償金按發(fā)生原因劃分,可分為單位解約型、員工
    解約型、協(xié)商解約型、勞動(dòng)合同終止型、額外補償型、競業(yè)
    限制型、克扣拖欠勞動(dòng)報酬型等七大類(lèi)型……
    第三節賠償金的應用情形/146
    用人單位在無(wú)法舉證證明未做工作交接的離職員工要給
    公司賠償哪些經(jīng)濟損失時(shí),不妨想一想,為什么員工領(lǐng)用辦
    公用品都要簽收,但是領(lǐng)用技術(shù)圖紙、客戶(hù)資料時(shí)卻沒(méi)有做
    簽收的工作?為什么重要的會(huì )議不做會(huì )議紀要并讓參會(huì )者簽
    字?為什么做重要的工作安排時(shí),不與員工書(shū)面確認工作責
    任確認書(shū)?為什么通知員工參與重要的項目研發(fā)時(shí)不與員工
    簽訂書(shū)面的項目保密協(xié)議?為什么對于重要崗位的員工不讓
    其做定期的書(shū)面工作報告?這些管理工作做到位了,當員工
    離職,用人單位還能沒(méi)法舉證員工的工作交接責任并要求其
    賠償經(jīng)濟損失嗎?
    第四節違約金的應用情形/149
    勞動(dòng)合同不同于一般的民事合同,其中重要的一點(diǎn)就是
    在違約金問(wèn)題上,不能任由用人單位與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者
    承擔的違約金……
    第六章離職員工管理疑難解答 /153
    1.什么是勞動(dòng)合同的解除?/154
    2.“勞動(dòng)合同解除”與“勞動(dòng)合同終止”有什
    么區別?/154
    3.開(kāi)除、除名、辭退、辭職、自動(dòng)離職,五者
    之間有什么差別?/154
    4.用人單位和員工在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí),
    應承擔哪些程序性義務(wù)?/156
    5.什么情況下,員工可以隨時(shí)單方解除勞動(dòng)合
    同?/157
    6.員工不需要任何理由,只要提前30日書(shū)面通
    知用人單位就可以單方解除勞動(dòng)合同?/157
    7.試用期內,勞動(dòng)者可以隨意單方解除勞動(dòng)合
    同嗎?/158
    8.員工未提前30天書(shū)面通知用人單位辭職,單
    位可否扣1個(gè)月工資?/158
    9.員工提出辭職,用人單位是否可以要求員工
    立即離開(kāi)并不支付任何賠償金?/158
    10.員工解除勞動(dòng)關(guān)系企業(yè)能扣留檔案嗎?/158
    11.員工可以隨時(shí)終止事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系嗎?若可以,
    用人單位是否需要支付經(jīng)濟補償金?/159
    12.被派遣勞動(dòng)者辭職應向誰(shuí)提出?/159
    13.員工向單位提出辭職的,是否需要用人單位
    的批準,勞動(dòng)關(guān)系才能解除?/159
    14.員工不辭而別的后果?/160
    15.員工跳槽時(shí)帶走客戶(hù)名單違法嗎?/160
    16.員工單方解除勞動(dòng)合同,一定得事先通知用
    人單位嗎?/161
    17.什么情況下,用人單位可以隨時(shí)辭退員
    工? /161
    18.試用期內,用人單位可以隨意單方解除勞動(dòng)
    合同嗎?/161
    19.勞動(dòng)者患病或者非因工負傷不能再工作由用
    人單位解除勞動(dòng)合同的如何補償?/162
    20.職工違紀被解除勞動(dòng)合同有無(wú)時(shí)限要
    求?/162
    21.用人單位可否辭退精神病患者?/163
    22.經(jīng)營(yíng)狀況不好就可以裁員嗎?/163
    23.企業(yè)能開(kāi)除病休期間到別的單位兼職的員工
    嗎?/163
    24.員工涉嫌犯罪時(shí),單位可否解除勞動(dòng)合
    同?/164
    25.用人單位可否辭退違反《人口與計劃生育
    法》的女員工?/164
    26.用人單位可否辭退消極怠工的員工?/165
    27.用人單位可否辭退績(jì)效考核排在末位的員
    工?/165
    28.用人單位能不能辭退不服從單位加班安排的
    員327/165
    29.用人單位真的不能辭退在孕期、產(chǎn)期、哺乳
    期的女員工嗎?/166
    30.用人單位能以工作量不飽和為由辭退員工
    嗎?/166
    31.用人單位能不能辭退僅僅遲到一次的員
    工?/166
    32.用人單位是否可以辭退試用期內非因工負傷
    的員工?/167
    33.對被判處管制或者被宣告適用緩刑的員工,
    用人單位是否可以解除勞動(dòng)合同?/167
    3 4.員工在本單位發(fā)生工傷,并且被鑒定為5級
    傷殘,現該員工發(fā)生嚴重違紀事件,用人單
    位是否可以辭退該員工?/168
    35.員工向用人單位提交了書(shū)面辭職通知以后,
    30日內用人單位還能依法隨時(shí)辭退該員工
    嗎?/168
    36.懷孕女工在多次要求調離有毒崗位未果后,
    自行離開(kāi)有毒崗位,用人單位可否以擅離工
    作崗位,嚴重違紀為由單方解除勞動(dòng)合
    同?/169
    37.用人單位可否辭退不服降崗降薪的員
    工? /169
    38.經(jīng)濟性裁員有什么程序要求?/170
    39.員工突然失蹤,無(wú)法聯(lián)系上,單位該如何處
    理雙方的勞動(dòng)關(guān)系?/170
    40.用人單位辭退員工,必須經(jīng)工會(huì )同意
    嗎?/171
    41.用人單位違法辭退員工的,將承擔怎樣的法
    律后果?/171
    42.用人單位在經(jīng)濟性裁員時(shí),應當優(yōu)先留用哪
    些入? /171
    43.用人單位可否解除被勞動(dòng)教養的員工的勞動(dòng)
    合同?/172
    44.用人單位可否依據未經(jīng)公示的規章制度辭退
    員工?/172
    45.用人單位可以“株連”處理職工嗎?/173
    46.約定與法律規定相悖的勞動(dòng)合同解除條件有
    效嗎?/173
    47.用人單位能否以員工違反了勞動(dòng)合同的約定
    以及本單位不能結婚的內部管理規定為由,
    解除雙方之間的勞動(dòng)合同?/174
    48.用人單位遷址異地,可否解除與員工的勞動(dòng)
    合同?/174
    49.用人單位兼并,可否解除與員工的勞動(dòng)合
    同?/175
    50.未以書(shū)面形式通知勞動(dòng)者的解除勞動(dòng)合同通
    知是否發(fā)生法律效力?/175
    51.用人單位以員工嚴重違反單位的規章制度為
    由解除勞動(dòng)合同,但缺乏足夠的事實(shí)依據,
    單位會(huì )承擔什么樣的法律后果?/175
    52.用人單位是否可以辭退違反單位規章制度、不
    履行請假手續就不來(lái)上班的生病員工?/176
    53.用人單位能不能解除與員工的無(wú)固定期限勞
    動(dòng)合同?/176
    54.對員工“按自動(dòng)離職處理”應當遵循怎樣
    的管理程序?/176
    55.女員工勞動(dòng)合同終止后,發(fā)現在合同期內就
    已經(jīng)懷孕,可否要求恢復勞動(dòng)關(guān)系?/177
    56.離退休人員返聘后提前解除協(xié)議時(shí)應怎樣處
    理?/177
    57.用人單位可以辭退嚴重失職的員工嗎?/177
    58.如何界定上一問(wèn)中提到的“重大損害”?/178
    59.用人單位可以辭退被人民檢察院免予起訴的
    員工嗎?/178
    60.用人單位可以辭退被人民法院免予刑事處分
    的員工嗎?/178
    61.用人單位可以辭退被人民檢察院作出不起訴
    決定的員工嗎?/179
    62.用人單位可否以未續簽勞動(dòng)合同為由辭退員
    工? /179
    63.用人單位可否以未續簽勞動(dòng)合同為由辭退
    孕、產(chǎn)期及哺乳期員工?/180
    64.用人單位能否解除求學(xué)員工的勞動(dòng)合同?/180
    65.用人單位能夠認定勞動(dòng)合同無(wú)效而解除勞動(dòng)
    合同嗎?/181
    66.工傷停工留薪期滿(mǎn)后,用人單位是否可以解
    除工傷職工的勞動(dòng)合同?/181
    67.用人單位要解除殘疾職工勞動(dòng)合同應遵循什
    么特殊規定?/182
    68.下崗員工在什么情況下可以與企業(yè)解除勞動(dòng)
    合同?/183
    69.農民合同制工人轉為非農業(yè)戶(hù)口后,用人單
    位是否可以與其解除勞動(dòng)合同?/183
    70.協(xié)商解除勞動(dòng)合同需要注意什么?/184
    71.用人單位逼迫員工簽訂《勞動(dòng)合同解除協(xié)
    議》,員工是否可以主張用人單位違法?用
    人單位將要承擔什么樣的法律責任?/184
    72.什么情況下,勞動(dòng)合同可以終止?/184
    73.勞動(dòng)合同期滿(mǎn)終止,是否需要提前通
    知t/185
    74.用人單位可以隨時(shí)終止非全日制用工關(guān)系
    嗎? /185
    75.單位約定無(wú)固定期限勞動(dòng)合同終止條件應注
    意哪些條件?/185
    76.用人單位可否以合同到期為由終止任期內工
    會(huì )主席的勞動(dòng)合同?/185
    77.什么情況下,勞動(dòng)合同到期不能終止?/186
    78.用人單位在進(jìn)行經(jīng)濟性裁員時(shí),哪些人不能
    裁減?/186
    79.解除勞動(dòng)合同受到哪些限制?/186
    80.職工接近退休年齡勞動(dòng)合同到期,用人單位
    怎么辦?/186
    81.解除勞動(dòng)關(guān)系后,勞動(dòng)者獲得的經(jīng)濟補償金
    是否要繳納個(gè)人所得稅?/187
    82.醫療期滿(mǎn)用人單位終止勞動(dòng)合同的,應否支
    付員工醫療補助費?/187
    83.解除或終止勞動(dòng)合同的經(jīng)濟補償金都以12
    個(gè)月工資為限嗎?/188
    84.勞動(dòng)者因用人單位解除勞動(dòng)合同而獲得經(jīng)濟
    補償金后,能否再領(lǐng)失業(yè)保險金?二者是否
    存在折抵問(wèn)題?/188
    85.在什么情況下解除勞動(dòng)合同,用人單位需要
    支付經(jīng)濟補償金?/189
    86.什么情況下,員工離職以后可以拒付培訓
    費?/189
    87.員工單方解除勞動(dòng)關(guān)系的,用人單位需要支
    付經(jīng)濟補償金嗎?/190
    88.用人單位單方解除勞動(dòng)合同,一定要向員工
    支付經(jīng)濟補償金嗎?/190
    89.解除或終止勞動(dòng)合同時(shí),用人單位未依法向
    員工支付經(jīng)濟補償的,要承擔什么樣的責
    任?/190
    90.什么情況下勞動(dòng)者被解除勞動(dòng)合同后可享受醫
    療補助費?單位應付多少醫療補助費?/191
    91.用人單位未及時(shí)辦理退工手續要承擔什么法
    律責任?/191
    92.用人單位招用沒(méi)有解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者應
    承擔什么賠償?/191
    93.單位協(xié)商解除勞動(dòng)合同,要不要支付經(jīng)濟補
    償金?/l92
    94.退休人員再次就業(yè)被辭退是否應發(fā)給補償
    金?/192
    95.員工試用期內解除勞動(dòng)合同,是否需要支付
    違約金?/193
    第七章 離職員工管理法律要點(diǎn)速查 /194
    一、勞動(dòng)合同的中止/195
    二、勞動(dòng)合同的變更/198
    三、員工單方解除勞動(dòng)合同/201
    四、用人單位單方解除勞動(dòng)合同/209
    五、雙方協(xié)商解除勞動(dòng)合同/216
    六、用人單位支付經(jīng)濟補償金/217
    七、單位承擔賠償責任/226
    八、勞動(dòng)者違法或違約離職的法律責任、承擔
    的賠償責任/234
    九、勞動(dòng)者支付違約金/239
    十、勞動(dòng)合同的終止/239
    第八章 離職員工管理工具表單 /246
    辭職員工登記表/247
    辭職申請書(shū)/247
    員工過(guò)失單/248
    解除勞動(dòng)合同通知書(shū)【范例一】/249
    解除勞動(dòng)合同通知書(shū)【范例二】 /249
    解除勞動(dòng)合同協(xié)議書(shū)【范例一】/250
    解除勞動(dòng)合同協(xié)議書(shū)【范例二】/251
    解除勞動(dòng)合同協(xié)議書(shū)【范例三】/251
    終止勞動(dòng)合同通知書(shū)/253
    終止、解除勞動(dòng)合同通知書(shū)/254
    離職通知書(shū)/255
    終止、解除勞動(dòng)合同證明書(shū)【范例一】/256
    終止、解除勞動(dòng)合同證明書(shū)【范例二】 /257
    移交清單/258
    附錄
    中華人民共和國勞動(dòng)合同法/259
    (2007年6月29日)
    中華人民共和國勞動(dòng)法/285
    (1994年7月5日)
    勞動(dòng)部關(guān)于貫徹執行《中華人民共和國勞動(dòng)法》
    若干問(wèn)題的意見(jiàn)/301
    (1995年8月4日)
    最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若
    干問(wèn)題的解釋?zhuān)?23
    (2001年4月16日)
    最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若
    干問(wèn)題的解釋(二)/328
    (2006年8月14日)
    中華人民共和國工會(huì )法/332
    (2001年10月27日)
    本書(shū)共有344頁(yè)

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