圖書(shū)內容簡(jiǎn)介

這本書(shū)是一本完善而又實(shí)用的人力資源管理工作者的工具書(shū)。員工離職，不論對用人單位還是對員工，都是一個(gè)沉重的話(huà)題，也是雙方都不得不面對的現實(shí)。對于用人單位來(lái)說(shuō)，可能意味著(zhù)失去了一位優(yōu)秀的、重要的員工，也可能意味著(zhù)總算把那位能力不夠，或者經(jīng)常惹事的“害群之馬”清理出了公司；對于員工來(lái)說(shuō)，可能意味著(zhù)丟掉了飯碗，也可能意味著(zhù)更好的工作機會(huì )、創(chuàng )業(yè)機會(huì )來(lái)臨；同時(shí)，更為嚴峻的是，對于雙方而言，還可能意味著(zhù)一場(chǎng)曠日持久的戰斗(勞動(dòng)爭議)即將展開(kāi)，或是有關(guān)工作交接，或是有關(guān)工資結算，或是有關(guān)離職的合法性，或是有關(guān)保密事項、競業(yè)限制……

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前言／1
員工離職，不論對用人單位還是對員工，都是一個(gè)沉重
的話(huà)題，也是雙方都不得不面對的現實(shí)。對于用人單位來(lái)說(shuō)，
可能意味著(zhù)失去了一位優(yōu)秀的、重要的員工，也可能意味著(zhù)
總算把那位能力不夠，或者經(jīng)常惹事的“害群之馬”清理出
了公司；對于員工來(lái)說(shuō)，可能意味著(zhù)丟掉了飯碗，也可能意
味著(zhù)更好的工作機會(huì )、創(chuàng )業(yè)機會(huì )來(lái)臨；同時(shí)，更為嚴峻的是，
對于雙方而言，還可能意味著(zhù)一場(chǎng)曠日持久的戰斗(勞動(dòng)爭
議)即將展開(kāi)，或是有關(guān)工作交接，或是有關(guān)工資結算，或
是有關(guān)離職的合法性，或是有關(guān)保密事項、競業(yè)限制……
一、勞動(dòng)爭議高速增長(cháng)，企業(yè)敗訴率居高不下／2
二、離職員工管理--有效預防勞動(dòng)爭議的
關(guān)鍵／5
三、員工離職的四種法律形式 ／6
第一章員工跳槽管理 ／11
員工跳槽，用勞動(dòng)法的專(zhuān)業(yè)術(shù)語(yǔ)來(lái)說(shuō)，叫“員工單方解
除勞動(dòng)合同”，或者叫“辭職”。
員工跳槽會(huì )增加人力資源成本，導致企業(yè)利潤流失：企
業(yè)對員工跳槽事件處理不當，很容易引發(fā)勞動(dòng)糾紛甚至對簿
公堂，對公司正常營(yíng)運產(chǎn)生深遠的影響。
本章主要講述員工跳槽的原因、重要員工跳槽給企業(yè)帶
來(lái)的損失、員工跳槽前的征兆以及本章的重點(diǎn)內容：企業(yè)管
理員工跳槽中的十一個(gè)常見(jiàn)法律誤區。
第一節員工為什么跳槽／12
……短期化的勞動(dòng)合同無(wú)疑將對員工跳槽的心理產(chǎn)生微
妙影響。合同將到期時(shí)，企業(yè)尚未明確表態(tài)是否與員工續簽
勞動(dòng)合同，但員工往往到期前三、四個(gè)月已經(jīng)開(kāi)始“秘密”
地投簡(jiǎn)歷，參加招聘會(huì )，聯(lián)系獵頭公司，接洽新單位，為自
己尋找下一個(gè)工作機會(huì )。合同快到期，公司準備通知員工續
簽合同時(shí)，員工常常已經(jīng)拿到了下一個(gè)工作單位的0FFER，
結果，雙方最終不得不揮手說(shuō)“拜拜”，盡管雙方其實(shí)都有繼
續合作的意愿。
很多做HR的朋友經(jīng)常跟我說(shuō)，現今職場(chǎng)上人心太浮躁，
那些剛畢業(yè)的年輕人在公司里還沒(méi)學(xué)到什么東西，就跳槽走
人了。這無(wú)論對于公司還是對于個(gè)人來(lái)說(shuō)，都是一個(gè)巨大的
損失。
殊不知，跳槽率高--其實(shí)一定程度上是公司自身短期
化勞動(dòng)合同惹的禍……
一、社會(huì )經(jīng)濟因素／14
二、組織及工作因素／14
三、員工個(gè)體因素／18
四、勞動(dòng)合同因素／19
第二節員工跳槽給用人單位帶來(lái)的損失／20
員工跳槽會(huì )增加人力資源成本，導致企業(yè)利潤流失，這
已是眾所周知的事情，但是跳槽給企業(yè)帶來(lái)的損失到底有多
少，卻很少有管理者能夠做到“心中有數”……
一、量化員工流動(dòng)成本／22
二、不可忽視的非量化損失／26
三、有效控制員工跳槽成本／27
第三節員工跳槽九大征兆／30
掌握員工跳槽的前兆，采取預防性的應對措施，可以有
效幫助企業(yè)最大限度減少員工跳槽給企業(yè)帶來(lái)的負面影響，
降低離職成本……
第四節員工跳槽管理中的常見(jiàn)法律誤區／34
法律風(fēng)險是企業(yè)管理員工跳槽中的最大風(fēng)險。由于專(zhuān)業(yè)、
背景、經(jīng)驗的原因，很多企業(yè)管理者在應對員工跳槽時(shí)，存
在著(zhù)各種各樣的觀(guān)念上的錯誤，或者采取了各種各樣的不規
范、甚至違法的處理方法。譬如，員工違約，企業(yè)要維權，
殺手锏之一就是扣留員工的檔案、工資、獎金、退工手續等，
試圖“以惡制惡”，也有HR把它稱(chēng)之為“正當防衛”。殊不
知．法律不認可企業(yè)的這種“正當防衛”行為。企業(yè)對員工
離職事件處理不當，很容易引發(fā)勞動(dòng)糾紛甚至對簿公堂，對
公司正常營(yíng)運產(chǎn)生深遠的影響……
誤區一：?jiǎn)T工辭職需經(jīng)單位批準／35
誤區二：?jiǎn)T工違約，單位可以通過(guò)扣留檔案、留
置工資、獎金或者不辦理退工手續等手
段來(lái)制裁員工／37
誤區三：?jiǎn)T工提出辭職，必須提前1個(gè)月通知用
人單位／40
誤區四：?jiǎn)T工提出辭職，用人單位不須支付經(jīng)濟
補償金／42
誤區五：為方便辭退員工，繼續使用過(guò)期勞動(dòng)合
同／43
誤區六：為了減少加班費支出，與員工協(xié)商約定
加班費“包干”／44
誤區七：勞動(dòng)報酬只能保護60天／47
誤區八：給員工出資培訓，在勞動(dòng)合同中約定服
務(wù)期和違約金，同時(shí)約定試用期／48
誤區九：用“高薪”替代社會(huì )保險費／51
誤區十：競業(yè)限制補償金等同于保密費，或者隨
工資一起發(fā)放／55
誤區十一：離職員工無(wú)權領(lǐng)取年終獎／59
第二章正確辭退員工 ／63
辭退員工，以勞動(dòng)法的專(zhuān)業(yè)術(shù)語(yǔ)來(lái)講，叫“用人單位單
方解除勞動(dòng)合同”。
許多企業(yè)都存在著(zhù)這樣的自信，即如果想要辭退某個(gè)員
工，總會(huì )想辦法找到某個(gè)合適的“理由”。這種自信源自企
業(yè)相對于員工的強勢地位，但也正是由于這一強勢地位的存
在，這種自信是盲目的、不切實(shí)際的，因為法律為了保護居
于相對弱勢地位的員工的權益，對企業(yè)辭退員工的行為設置
了一些條件，加重了企業(yè)的責任。
關(guān)于企業(yè)辭退、裁減員工中發(fā)生的勞動(dòng)爭議最近時(shí)見(jiàn)報
端，百度、西門(mén)子都因為辭退、裁減員工操作失誤而導致官
司纏身�？梢�(jiàn)，在企業(yè)辭退、裁減員工時(shí)因種種原因很容易
發(fā)生法律風(fēng)險，這就要求企業(yè)能夠引起足夠的重視。
本章將主要介紹企業(yè)辭退、裁減員工時(shí)的風(fēng)險控制、風(fēng)
險管理問(wèn)題。
第一節辭退員工的法律博弈／64
辭退、裁減員工是人力資源經(jīng)理必須處理，又是最難處
理的工作。辭退員工時(shí)處理不當，很容易引發(fā)勞動(dòng)糾紛甚至
對簿公堂，對公司正常營(yíng)運產(chǎn)生深遠的影響……
一、什么樣的員工要被辭退／65
二、違法的辭退／65
三、合法的辭退／67
第二節走出“N+1”辭退員工的誤區／69
《勞動(dòng)法》對用人單位單方解除勞動(dòng)合同采取的是嚴格的
法定主義，即用人單位必須符合法律規定的條件和程序，才
可以不經(jīng)勞動(dòng)者同意單方解除勞動(dòng)合同，而并非只要用人單
位提前通知、賠替代金、經(jīng)濟補償金等就可以解除……
第三節 “末位淘汰”的正確運用／75
“末位”僅僅是一種因為用人單位實(shí)行考核排名才會(huì )出現
的情況，而“不能勝任”則是因為勞動(dòng)者的技能不夠導致的，
二者是不一致的……
第四節辭退試用期的員工／78
要正確辭退試用期內的員工，必須把握“不符合錄用條
件”的原則。用人單位首先要證明單位是否有“錄用條件”，
同時(shí)還得證明該員工不符合錄用條件。不知何為錄用條件．
或無(wú)法證明該錄用條件就貿然辭退試用期內的員工，是用人
單位在實(shí)踐中的典型錯誤做法。維權意識強的員工有權要求
恢復勞動(dòng)關(guān)系，此時(shí)公司往往在管理上會(huì )陷入更加難堪的境
地……………………
第五節辭退有過(guò)錯的員工／88
用人單位因員工嚴重違反勞動(dòng)紀律或規章制度而解除勞
動(dòng)合同關(guān)系的，必須要有明確的、合法的規章制度存在……
第六節經(jīng)濟性裁員，如何才算合法／97
《勞動(dòng)合同法》允許一定條件下企業(yè)進(jìn)行經(jīng)濟性裁員，其
原因是企業(yè)享有經(jīng)營(yíng)自主權，而企業(yè)的用人自主權是企業(yè)經(jīng)
營(yíng)自主權的重要內容：企業(yè)可以根據實(shí)際需要招用人員，也
可以裁減人員……
第七節法律限制辭退的員工／106
員工具備一定法定情形的(如職業(yè)病隱患、醫療期、工
傷、女職工三期等)，《勞動(dòng)合同法》原則上禁止用人單位單
方解除其勞動(dòng)合同……
第三章協(xié)商解除勞動(dòng)合同 ／112
沒(méi)有法定的解除條件時(shí)，用人單位往往只能采用與員工
協(xié)商的辦法來(lái)解除勞動(dòng)合同，因此，從廣義上說(shuō)，協(xié)商解除
是一種非常重要的辭退員工的方法。在協(xié)商解除勞動(dòng)合同時(shí)，
協(xié)議書(shū)至關(guān)重要……
第四章勞動(dòng)合同終止 ／118
最主要的勞動(dòng)合同終止的方式是勞動(dòng)合同期限屆滿(mǎn)以及
勞動(dòng)合同約定的終止條件出現，不論哪一種方式，都是用人
單位用來(lái)結束雙方勞動(dòng)關(guān)系行之有效并且比較安全的做法。
本章主要論述合法終止勞動(dòng)合同的方式以及終止勞動(dòng)合同時(shí)
的風(fēng)險控制技巧。
第一節合法的終止方式／119
勞動(dòng)合同終止是員工離職的重要情形之一，也是用人單
位用來(lái)結束與員工之間勞動(dòng)關(guān)系的一種重要的手段。終止勞
動(dòng)合同應找到合法的終止方式……
第二節勞動(dòng)合同終止的風(fēng)險控制／129
企業(yè)運用終止這種辭退員工的方式，應特別注意在合同
期滿(mǎn)前或終止合同條件出現時(shí)，向員工書(shū)面表達終止合同的
意向，萬(wàn)萬(wàn)不可在合同期滿(mǎn)后，或終止合同條件已不復存在
的情況下提出終止合同的意向。這樣容易形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系
或引發(fā)勞動(dòng)爭議，給辭退員工帶來(lái)許多麻煩，自然也會(huì )加大
離職成本……
一、合同到期，及時(shí)終止或續簽／129
二、終止條件的約定須合法／132
三、注意不得終止勞動(dòng)合同的法定情形／133
第五章離職員工的“三金"管理 ／137
員工離職階段，經(jīng)常發(fā)生經(jīng)濟補償金、賠償金、違約金
的運用與計算，哪些是用人單位應該支付，哪些是不須支付
的，哪些是用人單位可以索賠的，作為用人單位的管理者，
尤其是人力資源部門(mén)的管理者而言，必須做到吣中有數……
第一節離職員工管理中“三金”的概念／136
有很多不同的“三金”的概念，如社會(huì )保險費的三金
--養老保險金、醫療保險金、失業(yè)保險金等。這里談的
“三金”是指在員工離職階段運用頻率非常高的另外的“三
金”--經(jīng)濟補償金、賠償金和違約金……
第二節經(jīng)濟補償金的應用情形／141
經(jīng)濟補償金按發(fā)生原因劃分，可分為單位解約型、員工
解約型、協(xié)商解約型、勞動(dòng)合同終止型、額外補償型、競業(yè)
限制型、克扣拖欠勞動(dòng)報酬型等七大類(lèi)型……
第三節賠償金的應用情形／146
用人單位在無(wú)法舉證證明未做工作交接的離職員工要給
公司賠償哪些經(jīng)濟損失時(shí)，不妨想一想，為什么員工領(lǐng)用辦
公用品都要簽收，但是領(lǐng)用技術(shù)圖紙、客戶(hù)資料時(shí)卻沒(méi)有做
簽收的工作?為什么重要的會(huì )議不做會(huì )議紀要并讓參會(huì )者簽
字?為什么做重要的工作安排時(shí)，不與員工書(shū)面確認工作責
任確認書(shū)?為什么通知員工參與重要的項目研發(fā)時(shí)不與員工
簽訂書(shū)面的項目保密協(xié)議?為什么對于重要崗位的員工不讓
其做定期的書(shū)面工作報告?這些管理工作做到位了，當員工
離職，用人單位還能沒(méi)法舉證員工的工作交接責任并要求其
賠償經(jīng)濟損失嗎?
第四節違約金的應用情形／149
勞動(dòng)合同不同于一般的民事合同，其中重要的一點(diǎn)就是
在違約金問(wèn)題上，不能任由用人單位與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者
承擔的違約金……
第六章離職員工管理疑難解答 ／153
1．什么是勞動(dòng)合同的解除?／154
2．“勞動(dòng)合同解除”與“勞動(dòng)合同終止”有什
么區別?／154
3．開(kāi)除、除名、辭退、辭職、自動(dòng)離職，五者
之間有什么差別?／154
4．用人單位和員工在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)，
應承擔哪些程序性義務(wù)?／156
5．什么情況下，員工可以隨時(shí)單方解除勞動(dòng)合
同?／157
6．員工不需要任何理由，只要提前30日書(shū)面通
知用人單位就可以單方解除勞動(dòng)合同?／157
7．試用期內，勞動(dòng)者可以隨意單方解除勞動(dòng)合
同嗎?／158
8．員工未提前30天書(shū)面通知用人單位辭職，單
位可否扣1個(gè)月工資?／158
9．員工提出辭職，用人單位是否可以要求員工
立即離開(kāi)并不支付任何賠償金?／158
10．員工解除勞動(dòng)關(guān)系企業(yè)能扣留檔案嗎?／158
11．員工可以隨時(shí)終止事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系嗎?若可以，
用人單位是否需要支付經(jīng)濟補償金?／159
12．被派遣勞動(dòng)者辭職應向誰(shuí)提出?／159
13．員工向單位提出辭職的，是否需要用人單位
的批準，勞動(dòng)關(guān)系才能解除?／159
14．員工不辭而別的后果?／160
15．員工跳槽時(shí)帶走客戶(hù)名單違法嗎?／160
16．員工單方解除勞動(dòng)合同，一定得事先通知用
人單位嗎?／161
17．什么情況下，用人單位可以隨時(shí)辭退員
工? ／161
18．試用期內，用人單位可以隨意單方解除勞動(dòng)
合同嗎?／161
19．勞動(dòng)者患病或者非因工負傷不能再工作由用
人單位解除勞動(dòng)合同的如何補償?／162
20．職工違紀被解除勞動(dòng)合同有無(wú)時(shí)限要
求?／162
21．用人單位可否辭退精神病患者?／163
22．經(jīng)營(yíng)狀況不好就可以裁員嗎?／163
23．企業(yè)能開(kāi)除病休期間到別的單位兼職的員工
嗎?／163
24．員工涉嫌犯罪時(shí)，單位可否解除勞動(dòng)合
同?／164
25．用人單位可否辭退違反《人口與計劃生育
法》的女員工?／164
26．用人單位可否辭退消極怠工的員工?／165
27．用人單位可否辭退績(jì)效考核排在末位的員
工？／165
28．用人單位能不能辭退不服從單位加班安排的
員327／165
29．用人單位真的不能辭退在孕期、產(chǎn)期、哺乳
期的女員工嗎?／166
30．用人單位能以工作量不飽和為由辭退員工
嗎?／166
31．用人單位能不能辭退僅僅遲到一次的員
工?／166
32．用人單位是否可以辭退試用期內非因工負傷
的員工?／167
33．對被判處管制或者被宣告適用緩刑的員工，
用人單位是否可以解除勞動(dòng)合同?／167
3 4．員工在本單位發(fā)生工傷，并且被鑒定為5級
傷殘，現該員工發(fā)生嚴重違紀事件，用人單
位是否可以辭退該員工?／168
35．員工向用人單位提交了書(shū)面辭職通知以后，
30日內用人單位還能依法隨時(shí)辭退該員工
嗎?／168
36．懷孕女工在多次要求調離有毒崗位未果后，
自行離開(kāi)有毒崗位，用人單位可否以擅離工
作崗位，嚴重違紀為由單方解除勞動(dòng)合
同?／169
37．用人單位可否辭退不服降崗降薪的員
工？ ／169
38．經(jīng)濟性裁員有什么程序要求?／170
39．員工突然失蹤，無(wú)法聯(lián)系上，單位該如何處
理雙方的勞動(dòng)關(guān)系?／170
40．用人單位辭退員工，必須經(jīng)工會(huì )同意
嗎?／171
41．用人單位違法辭退員工的，將承擔怎樣的法
律后果?／171
42．用人單位在經(jīng)濟性裁員時(shí)，應當優(yōu)先留用哪
些入？ ／171
43．用人單位可否解除被勞動(dòng)教養的員工的勞動(dòng)
合同?／172
44．用人單位可否依據未經(jīng)公示的規章制度辭退
員工?／172
45．用人單位可以“株連”處理職工嗎?／173
46．約定與法律規定相悖的勞動(dòng)合同解除條件有
效嗎?／173
47．用人單位能否以員工違反了勞動(dòng)合同的約定
以及本單位不能結婚的內部管理規定為由，
解除雙方之間的勞動(dòng)合同?／174
48．用人單位遷址異地，可否解除與員工的勞動(dòng)
合同?／174
49．用人單位兼并，可否解除與員工的勞動(dòng)合
同?／175
50．未以書(shū)面形式通知勞動(dòng)者的解除勞動(dòng)合同通
知是否發(fā)生法律效力?／175
51．用人單位以員工嚴重違反單位的規章制度為
由解除勞動(dòng)合同，但缺乏足夠的事實(shí)依據，
單位會(huì )承擔什么樣的法律后果?／175
52．用人單位是否可以辭退違反單位規章制度、不
履行請假手續就不來(lái)上班的生病員工?／176
53．用人單位能不能解除與員工的無(wú)固定期限勞
動(dòng)合同?／176
54．對員工“按自動(dòng)離職處理”應當遵循怎樣
的管理程序?／176
55．女員工勞動(dòng)合同終止后，發(fā)現在合同期內就
已經(jīng)懷孕，可否要求恢復勞動(dòng)關(guān)系?／177
56．離退休人員返聘后提前解除協(xié)議時(shí)應怎樣處
理?／177
57．用人單位可以辭退嚴重失職的員工嗎?／177
58．如何界定上一問(wèn)中提到的“重大損害”?／178
59．用人單位可以辭退被人民檢察院免予起訴的
員工嗎?／178
60．用人單位可以辭退被人民法院免予刑事處分
的員工嗎?／178
61．用人單位可以辭退被人民檢察院作出不起訴
決定的員工嗎?／179
62．用人單位可否以未續簽勞動(dòng)合同為由辭退員
工? ／179
63．用人單位可否以未續簽勞動(dòng)合同為由辭退
孕、產(chǎn)期及哺乳期員工?／180
64．用人單位能否解除求學(xué)員工的勞動(dòng)合同?／180
65．用人單位能夠認定勞動(dòng)合同無(wú)效而解除勞動(dòng)
合同嗎?／181
66．工傷停工留薪期滿(mǎn)后，用人單位是否可以解
除工傷職工的勞動(dòng)合同?／181
67．用人單位要解除殘疾職工勞動(dòng)合同應遵循什
么特殊規定?／182
68．下崗員工在什么情況下可以與企業(yè)解除勞動(dòng)
合同?／183
69．農民合同制工人轉為非農業(yè)戶(hù)口后，用人單
位是否可以與其解除勞動(dòng)合同?／183
70．協(xié)商解除勞動(dòng)合同需要注意什么?／184
71．用人單位逼迫員工簽訂《勞動(dòng)合同解除協(xié)
議》，員工是否可以主張用人單位違法?用
人單位將要承擔什么樣的法律責任?／184
72．什么情況下，勞動(dòng)合同可以終止?／184
73．勞動(dòng)合同期滿(mǎn)終止，是否需要提前通
知t／185
74．用人單位可以隨時(shí)終止非全日制用工關(guān)系
嗎？ ／185
75．單位約定無(wú)固定期限勞動(dòng)合同終止條件應注
意哪些條件?／185
76．用人單位可否以合同到期為由終止任期內工
會(huì )主席的勞動(dòng)合同?／185
77．什么情況下，勞動(dòng)合同到期不能終止?／186
78．用人單位在進(jìn)行經(jīng)濟性裁員時(shí)，哪些人不能
裁減?／186
79．解除勞動(dòng)合同受到哪些限制?／186
80．職工接近退休年齡勞動(dòng)合同到期，用人單位
怎么辦?／186
81．解除勞動(dòng)關(guān)系后，勞動(dòng)者獲得的經(jīng)濟補償金
是否要繳納個(gè)人所得稅?／187
82．醫療期滿(mǎn)用人單位終止勞動(dòng)合同的，應否支
付員工醫療補助費?／187
83．解除或終止勞動(dòng)合同的經(jīng)濟補償金都以12
個(gè)月工資為限嗎?／188
84．勞動(dòng)者因用人單位解除勞動(dòng)合同而獲得經(jīng)濟
補償金后，能否再領(lǐng)失業(yè)保險金?二者是否
存在折抵問(wèn)題?／188
85．在什么情況下解除勞動(dòng)合同，用人單位需要
支付經(jīng)濟補償金?／189
86．什么情況下，員工離職以后可以拒付培訓
費?／189
87．員工單方解除勞動(dòng)關(guān)系的，用人單位需要支
付經(jīng)濟補償金嗎?／190
88．用人單位單方解除勞動(dòng)合同，一定要向員工
支付經(jīng)濟補償金嗎?／190
89．解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位未依法向
員工支付經(jīng)濟補償的，要承擔什么樣的責
任?／190
90．什么情況下勞動(dòng)者被解除勞動(dòng)合同后可享受醫
療補助費?單位應付多少醫療補助費?／191
91．用人單位未及時(shí)辦理退工手續要承擔什么法
律責任?／191
92．用人單位招用沒(méi)有解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者應
承擔什么賠償?／191
93．單位協(xié)商解除勞動(dòng)合同，要不要支付經(jīng)濟補
償金?／l92
94．退休人員再次就業(yè)被辭退是否應發(fā)給補償
金?／192
95．員工試用期內解除勞動(dòng)合同，是否需要支付
違約金?／193
第七章 離職員工管理法律要點(diǎn)速查 ／194
一、勞動(dòng)合同的中止／195
二、勞動(dòng)合同的變更／198
三、員工單方解除勞動(dòng)合同／201
四、用人單位單方解除勞動(dòng)合同／209
五、雙方協(xié)商解除勞動(dòng)合同／216
六、用人單位支付經(jīng)濟補償金／217
七、單位承擔賠償責任／226
八、勞動(dòng)者違法或違約離職的法律責任、承擔
的賠償責任／234
九、勞動(dòng)者支付違約金／239
十、勞動(dòng)合同的終止／239
第八章 離職員工管理工具表單 ／246
辭職員工登記表／247
辭職申請書(shū)／247
員工過(guò)失單／248
解除勞動(dòng)合同通知書(shū)【范例一】／249
解除勞動(dòng)合同通知書(shū)【范例二】 ／249
解除勞動(dòng)合同協(xié)議書(shū)【范例一】／250
解除勞動(dòng)合同協(xié)議書(shū)【范例二】／251
解除勞動(dòng)合同協(xié)議書(shū)【范例三】／251
終止勞動(dòng)合同通知書(shū)／253
終止、解除勞動(dòng)合同通知書(shū)／254
離職通知書(shū)／255
終止、解除勞動(dòng)合同證明書(shū)【范例一】／256
終止、解除勞動(dòng)合同證明書(shū)【范例二】 ／257
移交清單／258
附錄
中華人民共和國勞動(dòng)合同法／259
(2007年6月29日)
中華人民共和國勞動(dòng)法／285
(1994年7月5日)
勞動(dòng)部關(guān)于貫徹執行《中華人民共和國勞動(dòng)法》
若干問(wèn)題的意見(jiàn)／301
(1995年8月4日)
最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若
干問(wèn)題的解釋?zhuān)?23
(2001年4月16日)
最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若
干問(wèn)題的解釋(二)／328
(2006年8月14日)
中華人民共和國工會(huì )法／332
(2001年10月27日)
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