圖書(shū)內容簡(jiǎn)介

　人力資源法律風(fēng)險管控及實(shí)務(wù)操作方案對于本書(shū)每一個(gè)階段每一個(gè)關(guān)鍵節點(diǎn)的風(fēng)險管控，筆者均對關(guān)鍵節點(diǎn)涉及的風(fēng)險予以闡述并通過(guò)實(shí)務(wù)案例評析參考、實(shí)務(wù)操作方案及疑難問(wèn)題解答、熱點(diǎn)新聞評析等方式予以深度解析，并提供實(shí)務(wù)操作方案和建議。另外通過(guò)附以核心法條提示、相關(guān)法律文書(shū)范本、相關(guān)規章制度范本的方式，以幫助企業(yè)及企業(yè)人力資源工作者能夠及時(shí)掌握相關(guān)風(fēng)險操作的依據及實(shí)務(wù)操作技能。
　　綜合來(lái)講，本書(shū)具有以下特點(diǎn)：
　　1針對企業(yè)人力資源工作者的特點(diǎn)，本書(shū)的形成過(guò)程緣于筆者的實(shí)務(wù)操作及為企業(yè)人力資源工作者進(jìn)行數十期的培訓、內訓，通過(guò)通俗語(yǔ)言講述的方式將相關(guān)人力資源管理法律風(fēng)險節點(diǎn)予以闡述，避免枯燥的法條及理論堆砌，以便企業(yè)人力資源工作者一看就懂，一用就會(huì )。
　　2就企業(yè)人力資源工作者關(guān)心的關(guān)鍵風(fēng)險防控點(diǎn)，結合國家勞動(dòng)社保領(lǐng)域最新法律及立法動(dòng)態(tài)，就問(wèn)題分析問(wèn)題解決問(wèn)題并提供切實(shí)的可操作方案，不求面面俱到，只求方便實(shí)用、解決問(wèn)題、管控風(fēng)險。
　　3根據筆者實(shí)務(wù)操作案例及經(jīng)驗，每章節的實(shí)務(wù)疑難問(wèn)題解答、實(shí)務(wù)操作方案選擇、實(shí)務(wù)案例分享及熱點(diǎn)新聞評析均以實(shí)務(wù)真實(shí)案例和操作經(jīng)驗與各位讀者分享，以便企業(yè)人力資源工作者能夠及時(shí)借鑒參考適用，鑒于保護當事人的隱私需要，筆者對部分案例予以改編處理。
　　在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，企業(yè)的競爭本質(zhì)上是各種資源要素的競爭，而在這些資源要素中，人力資源是最重要的要素，如何使得人力資源增值又能管控人力資源法律風(fēng)險的產(chǎn)生則是企業(yè)及企業(yè)人力資源管理者需要認真對待和思考的問(wèn)題。希望本書(shū)能幫助企業(yè)及企業(yè)人力資源工作者管控人力資源法律風(fēng)險，減少勞動(dòng)糾紛的產(chǎn)生，優(yōu)化人力資源結構，提升人力資源價(jià)值，從而構建和諧勞資關(guān)系，助推企業(yè)發(fā)展。

圖書(shū)目錄

第一章　招聘環(huán)節　風(fēng)險管控
　第一節　就業(yè)歧視
　　一、性別歧視
　　二、地域歧視
　　三、健康歧視
　　四、殘疾人歧視
　　HR實(shí)務(wù)操作方案及疑難解答4
　　實(shí)例評析
　　案例1：大學(xué)以錯構瘤不符合入職規定為由不予辦理手續法院
　　判決強制執行5
　　案例2：用人單位因就業(yè)性別歧視遭索賠6
　　案例3：入職體檢惹爭議，用人單位被判賠7
　第二節　錄用條件風(fēng)險管控
　　一、合理設計招聘簡(jiǎn)章　，避免不實(shí)承諾
　　二、合理設計錄用條件
　　三、錄用條件明示的方法
　　HR實(shí)務(wù)操作方案及疑難解答10
　　實(shí)例評析
　　案例1：錄用條件未明確，用人單位試用期解除勞動(dòng)合同被判違法10
　　案例2：招聘簡(jiǎn)章　標明的工資待遇與實(shí)際支付不符，用人單位被責
　　令補足差額11
　第三節　入職信息調查風(fēng)險管控
　　一、善用應聘信息登記表，學(xué)會(huì )風(fēng)險規避技巧
　　二、離職證明
　　三、勞動(dòng)者承擔的后勞動(dòng)合同義務(wù)
　　HR實(shí)務(wù)操作方案及疑難解答14
　　實(shí)例評析
　　案例1：?jiǎn)T工隱瞞婚姻狀況被解除勞動(dòng)合同，用人單位被判違法15
　　案例2：入職信息審查未到位，用人單位被判承擔連帶賠償責任16
第二章　入職環(huán)節　風(fēng)險管控
　第一節　勞動(dòng)合同的簽訂
　　一、最好在勞動(dòng)者實(shí)際工作之前或者實(shí)際工作之日簽訂勞動(dòng)合同
　　二、勞動(dòng)合同的簽訂工作最好在用人單位的人員監督下進(jìn)行
　　三、勞動(dòng)合同簽訂后，讓勞動(dòng)者出具收到勞動(dòng)合同的證明
　　四、在勞動(dòng)者入職一個(gè)月之內簽訂勞動(dòng)合同
　　HR實(shí)務(wù)操作方案及疑難解答21
　　實(shí)例評析
　　案例1：未及時(shí)簽訂勞動(dòng)合同，用人單位支付二倍工資差額29
　　案例2：代簽勞動(dòng)合同未被勞動(dòng)者追認，用人單位支付二倍工資29
　第二節　非全日制用工協(xié)議
　　一、不得超出法定用工時(shí)間，否則可能被認定為全日制用工
　　二、尊重非全日制勞動(dòng)者雙份或多份工作的選擇，避免侵犯勞動(dòng)者
　　的合法權益
　　三、非全日制用工不得約定試用期
　　四、用人單位可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同或者終止用工，并且不需要向
　　勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償金
　　五、非全日制用工的工資支付和社保繳納
　　HR實(shí)務(wù)操作方案及疑難解答39
　　實(shí)例評析
　　案例：非全日制用工操作不當，被判構成全日制用工并支付未簽
　　合同雙倍工資39
　第三節　勞務(wù)派遣協(xié)議
　　一、勞務(wù)派遣的適用范圍
　　二、采用勞務(wù)派遣用工模式，用工單位可能承擔的風(fēng)險
　　三、用工單位要選擇有資信、口碑好的勞務(wù)派遣公司作為業(yè)務(wù)合作伙伴
　　四、將勞務(wù)派遣公司與勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同備案留存，避免糾紛產(chǎn)生
　　五、明確派遣員工工資標準、發(fā)放形式，及派遣員工社保費用的承擔主體
　　HR實(shí)務(wù)操作方案及疑難解答46
　　實(shí)例評析
　　案例1：用工單位采用勞務(wù)派遣不規范，被判構成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系49
　　案例2：勞務(wù)派遣公司不交社保，用工單位被判承擔連帶責任50
　第四節　服務(wù)期協(xié)議
　　一、服務(wù)期協(xié)議的適用范圍
　　二、服務(wù)期協(xié)議的適用主體
　　三、服務(wù)期協(xié)議的適用時(shí)間范圍(試用期內最好不要約定服務(wù)期)
　　四、服務(wù)期協(xié)議違約金數額的確定
　　五、服務(wù)期協(xié)議期限與勞動(dòng)合同期限不一致如何處理
　　HR實(shí)務(wù)操作方案及疑難解答59
　　實(shí)例評析
　　案例：專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓成立，員工被判支付違約金60
　第五節　競業(yè)限制協(xié)議
　　一、合理甄選需要簽訂競業(yè)限制協(xié)議的勞動(dòng)者
　　二、合理約定競業(yè)限制的范圍和期限
　　三、合理確定競業(yè)限制期間的經(jīng)濟補償金及明確經(jīng)濟補償金的發(fā)放方式
　　四、解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，用人單位應審查要求勞動(dòng)者履行
　　競業(yè)限制補償協(xié)議的必要性
　　五、競業(yè)限制協(xié)議和保密協(xié)議的區分
　　HR實(shí)務(wù)操作方案及疑難解答67
　　實(shí)例評析
　　案例：競業(yè)限制義務(wù)解除通知不及時(shí)，用人單位支付競業(yè)限制補償金68
　第六節　試用期的合理約定
　　一、嚴格遵循法定的試用期期限來(lái)約定試用期
　　二、不能僅僅訂立試用期勞動(dòng)合同
　　三、合理確定試用期工資
　　四、避免非法約定試用期
　　五、對于員工的轉正考核要在試用期內完成
　　HR實(shí)務(wù)操作方案及疑難解答75
　　實(shí)例評析
　　案例：用人單位單獨約定試用期違法76
第三章　在職環(huán)節　風(fēng)險管控
　第一節　社保繳納
　　一、關(guān)注社保繳納時(shí)間，及時(shí)為員工繳納社保
　　二、用人單位應盡力做到足額為員工繳納社會(huì )保險費
　　HR實(shí)務(wù)操作方案及疑難解答80
　　實(shí)例評析
　　案例：用人單位未繳納社保致員工損失被判賠81
　第二節　加班管理
　　一、關(guān)于加班管理制度的規定
　　二、關(guān)于加班費用支付標準
　　三、加班費的計算基數
　　HR實(shí)務(wù)操作方案及疑難解答85
　　實(shí)例評析
　　案例1：公司加班制度不規范，員工主張數十萬(wàn)加班費被支持88
　　案例2：?jiǎn)T工未履行加班流程，主張加班費被判敗90
　第三節　工傷保險風(fēng)險管控
　　一、明確工傷保險的目的，端正對工傷保險的態(tài)度
　　二、工傷保險的繳費基數和比例
　　三、構成工傷的情形
　　四、工傷保險的待遇標準
　　五、勞動(dòng)能力鑒定及工傷保險待遇
　　六、勞動(dòng)功能障礙等級鑒定和生活自理能力鑒定
　　七、工傷傷殘待遇標準
　　八、職工因工傷死亡的，其親屬可以享受的工亡待遇
　　HR實(shí)務(wù)操作方案及疑難解答101
　　實(shí)例評析
　　案例1：下崗職工到新用人單位就職，下班途中因到菜市場(chǎng)買(mǎi)菜
　　遭受交通事故，應由誰(shuí)承擔工傷保險責任?103
　　案例2：?jiǎn)T工不遵守公司紀律受到事故傷害，能否被認定為工傷105
　　案例3：工傷職工無(wú)故曠工，被單位以嚴重違紀為由開(kāi)除，勞動(dòng)
　　者主張一次性傷殘就業(yè)補助金未獲支持106
　第四節　特殊員工的管理及風(fēng)險管控
　　一、針對中高層員工的管理和風(fēng)險管控
　　HR實(shí)務(wù)操作方案及疑難解答111
　　實(shí)例評析
　　案例1：未與高管簽合同，支付雙倍工資代價(jià)大114
　　案例2：未與高管就分房約定清楚，賠了夫人又折兵115
　　二、針對三期女職工的管理和風(fēng)險管控技巧
　　HR實(shí)務(wù)操作方案及疑難解答116
　　實(shí)例評析
　　案例：解除三期女工需有理有據119
　　三、針對工傷和患職業(yè)病的員工的管理和風(fēng)險管控技巧
　　HR實(shí)務(wù)操作方案及疑難解答121
　　四、針對非因工負傷或者患病職工的管理和風(fēng)險管控技巧
　　HR實(shí)務(wù)操作方案及疑難解答122
　　五、針對企業(yè)職工或者離退休人員因病或非因工死亡，用人單位需要
　　承擔的相關(guān)義務(wù)
　　實(shí)例評析
　　案例：公司未繳社保，員工因病去世相關(guān)補償費用由公司承擔126
　第五節　工資支付
　　一、明確工資概念及包含項目
　　二、明確工資薪金計算支付的方式及種類(lèi)
　　三、以實(shí)物抵工資不可取
　　四、不及時(shí)發(fā)放工資不可取
　　五、不遵循最低工資標準紅線(xiàn)不可取
　　HR實(shí)務(wù)操作方案及疑難解答129
　　實(shí)例評析
　　案例1：業(yè)務(wù)員未完成月度銷(xiāo)售額，單位僅僅支付其800元工資，
　　單位被判輸131
　　案例2：?jiǎn)挝恢Ц豆べY低于最低工資標準被處罰132
　第六節　年休假風(fēng)險管控
　　一、年休假的制定要符合法律規定的天數，不得低于法律規定的天數
　　二、明確職工享受年休假期間的工資標準，避免不必要的支出
　　三、建立職工年休假提前申請批準制度，避免員工因突然申請年休假
　　而影響到工作的正常開(kāi)展
　　四、建立勞動(dòng)者年休假預警制度
　　五、掌握可以不安排年休假的情形
　　六、對于無(wú)法休年休假的員工建立特別管理制度
　　HR實(shí)務(wù)操作方案及疑難解答139
　　實(shí)例評析
　　案例1：用人單位因未安排年休假被判支付年休假工資140
　　案例2：年休假算法案例解密141
　第七節　工作能力評定和紀律考察風(fēng)險管控
　　一、明確績(jì)效考核和工作能力評定標準，力求客觀(guān)公正
　　二、對于員工的工作能力評定和紀律考察，應做到客觀(guān)化、書(shū)面化
　　三、對于員工的工作能力和紀律考察一定做到有獎?dòng)袘�，獎懲合�?
　　HR實(shí)務(wù)操作方案及疑難解答148
　　實(shí)例評析
　　案例1：企業(yè)工作能力評定無(wú)依據，仲裁被判賠151
　　案例2：企業(yè)被仲裁，紀律考察有依據，步步為營(yíng)152
　第八節　工時(shí)管理
　　一、基本工時(shí)是基礎，特殊工時(shí)是補充
　　二、明確不定時(shí)工作制度和綜合計算工時(shí)制度的適用范圍
　　三、明白特殊工時(shí)的工資支付標準
　　四、用人單位要根據客觀(guān)情況，及時(shí)調整特殊工時(shí)制度
　　五、做好特殊工時(shí)的考勤管理工作，保證勞動(dòng)者的休息權，避免產(chǎn)生
　　不必要的法律糾紛
　　HR實(shí)務(wù)操作方案及疑難解答157
　　實(shí)例評析
　　案例1：用人單位主張不定時(shí)工作制不成立，被判支付近百萬(wàn)加班費158
　　案例2：不定時(shí)工作制工資支付有誤區，法定節　假日也需支付加班費158
　第九節　勞動(dòng)合同管理風(fēng)險管控
　　一、建立勞動(dòng)合同臺賬管理制度，明細勞動(dòng)合同的簽訂日期、變更
　　日期、期滿(mǎn)之日等關(guān)鍵節　點(diǎn)
　　二、明確勞動(dòng)合同期限屆滿(mǎn)，但由于特殊情況，用人單位需要將勞
　　動(dòng)合同續延至特殊情況消失時(shí)止的情形
　　三、在勞動(dòng)合同期滿(mǎn)前一個(gè)月內，用人單位有義務(wù)向勞動(dòng)者提出續
　　簽或者終止勞動(dòng)合同的意向
　　四、如果勞動(dòng)者愿意續簽勞動(dòng)合同，用人單位應該在勞動(dòng)合同期滿(mǎn)
　　之日前完成續簽
　　實(shí)例評析
　　案例：勞動(dòng)合同到期未及時(shí)續簽，用人單位支付二倍工資差額163
　第十節　調崗調薪法律風(fēng)險管控
　　一、調崗調薪的定義及法律規制的必要性
　　二、用人單位可以對勞動(dòng)者進(jìn)行調崗調薪的情形
　　三、用人單位調崗調薪實(shí)務(wù)操作技巧
　　HR實(shí)務(wù)操作方案及疑難解答168
　　實(shí)例評析
　　案例：公司調崗不合法，員工被迫離職主張經(jīng)濟補償金獲支持169
　第十一節　無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的簽訂與風(fēng)險預防
　　一、明白無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的適用情形
　　二、做好無(wú)固定期限員工的考核工作
　　HR實(shí)務(wù)操作方案及疑難解答177
　　實(shí)例評析
　　案例：企業(yè)應科學(xué)制定用人方案避免法律風(fēng)險178
　第十二節　用人單位裁員管理風(fēng)險管控
　　一、正確界定經(jīng)濟性裁員和結構性裁員，從而采取不同的應對措施
　　二、明確經(jīng)濟性裁員的適用標準和范圍
　　三、符合經(jīng)濟性裁員的條件和程序，用人單位可以直接解除與勞動(dòng)
　　者的勞動(dòng)合同
　　四、明確經(jīng)濟性裁員時(shí)經(jīng)濟補償金的支付標準
　　五、明確法律規定即便是經(jīng)濟性裁員也不能裁定的主體范圍，避免
　　碰觸雷區
　　六、明確優(yōu)先留用的人員范圍
　　七、用人單位要對裁員工作進(jìn)行統一的管理，注重相關(guān)信息的保
　　密，并注意與勞動(dòng)者溝通的方式
　　HR實(shí)務(wù)操作方案及疑難解答184
　　實(shí)例評析
　　案例1：企業(yè)變相裁員未成，員工集體維權成功，企業(yè)被處罰186
　　案例2：裁員處理有理有據，步步為營(yíng)186
　　案例3：違法裁員，用人單位付出成本巨大187
第四章　離職管理風(fēng)險管控
　第一節　勞動(dòng)合同的解除和經(jīng)濟補償金的支付風(fēng)險管控
　　一、輕易不要主動(dòng)作為合同解除的發(fā)起方
　　二、對于勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同的申請，要審查勞動(dòng)者離職申請
　　的具體內容之后再做出決定
　　三、明白經(jīng)濟補償金的具體支付情形，做到有理有據地解除合同
　　四、最好采取協(xié)商的方式解除勞動(dòng)合同
　　五、用人單位應熟悉經(jīng)濟補償金的具體計算方式和一個(gè)月代通知金
　　的具體支付標準
　　六、用人單位在解除勞動(dòng)合同前應通知工會(huì )，征求工會(huì )意見(jiàn)
　　HR實(shí)務(wù)操作方案及疑難解答194
　　實(shí)例評析
　　案例1：協(xié)商解除勞動(dòng)關(guān)系協(xié)議補償低于法定標準，用人單位被裁
　　補足差額195
　　案例2：解除勞動(dòng)合同需通知工會(huì )197
　　案例3：勞動(dòng)者舉報用人單位違法經(jīng)營(yíng)，被解除勞動(dòng)合同獲得賠償197
　第二節　離職工作交接風(fēng)險管控
　　一、是否勞動(dòng)者不辦理工作交接，用人單位就有權扣發(fā)其工資，或
　　者不為其轉移社�；蛘邫n案
　　二、合理利用辦理工作交接與經(jīng)濟補償金支付的時(shí)間節　點(diǎn)
　　實(shí)例評析
　　案例：?jiǎn)T工離職不交接，被判罰206
　第三節　出具離職證明、轉移社保和檔案風(fēng)險管控
　　一、解除或者終止勞動(dòng)合同證明一定要由勞動(dòng)者簽收或者送達勞動(dòng)者
　　二、及時(shí)為員工轉移社保和檔案
　　實(shí)例評析
　　案例：?jiǎn)T工離職，用人單位拒絕辦理檔案轉移手續被處罰207
　第四節　競業(yè)限制義務(wù)的履行與經(jīng)濟補償金的支付風(fēng)險管控
　　一、用人單位在勞動(dòng)者離職時(shí)，應當根據其工作崗位實(shí)際情況，告知
　　勞動(dòng)者是否還應履行競業(yè)限制義務(wù)
　　二、競業(yè)限制經(jīng)濟補償金最好按月支付
　　三、用人單位根據需要，可以解除競業(yè)限制協(xié)議，但是需要額外支付
　　勞動(dòng)者三個(gè)月的競業(yè)限制經(jīng)濟補償金
　　四、對于需要履行競業(yè)限制義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位要進(jìn)行監督
第五章　勞資關(guān)系過(guò)程中刑事風(fēng)險防范
　　一、拒不支付勞動(dòng)報酬罪
　　實(shí)例評析
　　案例：拒不支付勞動(dòng)者工資，用人單位負責人被判承擔刑事責任211
　　二、強迫勞動(dòng)罪
　　實(shí)例評析
　　案例：強迫職工勞動(dòng)被判承擔刑事責任213
　　三、雇傭童工從事危重勞動(dòng)罪
　　四、強令違章　冒險作業(yè)罪
　　五、重大勞動(dòng)安全事故罪
　第六章　勞動(dòng)爭議仲裁、訴訟風(fēng)險防范
　第一節　勞動(dòng)爭議概述
　　一、協(xié)商解決
　　實(shí)例評析
　　案例：公司拒絕協(xié)商，付出代價(jià)巨大215
　　二、調解解決
　　三、勞動(dòng)仲裁
　第二節　勞動(dòng)仲裁程序的啟動(dòng)
　　實(shí)例評析
　　案例：加班舉證責任有爭議，勞動(dòng)者亦須承擔初步證明責任219
　第三節　勞動(dòng)仲裁應對
　　一、首先看看勞動(dòng)者的仲裁申請有沒(méi)有超過(guò)勞動(dòng)爭議仲裁法規定的
　　1年訴訟時(shí)效
　　二、其次對于勞動(dòng)者的仲裁請求進(jìn)行分項研究，針對不同的仲裁請
　　求采取不同的應對措施
　　三、再次研究有無(wú)提起勞動(dòng)仲裁反申請的必要
　　四、最后也是最重要的一點(diǎn)就是積極搜集證據，篩選證據
　　實(shí)例評析
　　案例：庭審應答需注意問(wèn)題222
　第四節　勞動(dòng)仲裁開(kāi)庭及應對
　　一、態(tài)度要誠懇
　　二、回答問(wèn)題要謹慎，不要隨便認可
　　三、知曉仲裁調解
　第五節　仲裁審理時(shí)限及終局裁決
　　實(shí)例評析
　　案例：一波三折的終局裁決終被認定為非終局裁決226
　第六節　如何正確合法用工及應對和處理勞動(dòng)爭議
　　一、尊重人的價(jià)值，特別是知識價(jià)值
　　二、完善企業(yè)規章　制度，特別是勞動(dòng)規章　制度，以制度管人，以制
　　度服人
　　三、在招聘、入職、在職、離職四個(gè)環(huán)節　，對員工進(jìn)行動(dòng)態(tài)化的管理
　　四、用人單位及人力資源工作者要樹(shù)立書(shū)面化的證據意識，對員工的
　　獎懲有章　可循，有理有據
　　五、勞動(dòng)糾紛產(chǎn)生時(shí)，用人單位要積極應對，及時(shí)溝通、協(xié)商，避免
　　勞資矛盾擴大，對用人單位產(chǎn)生不利影響常用法律法規
　　《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》
　　(2012年12月28日)
　　《中華人民共和國勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》
　　(2008年9月18日)
　　《中華人民共和國勞動(dòng)爭議調解仲裁法》
　　(2007年12月29日)
　　《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》
　　(2001年4月16日)
　　《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋(二)》
　　(2006年8月14日)
　　《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋(三)》
　　(2010年9月13日)
　　《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋(四)》