- 編號:64032
- 書(shū)名:人力資源法律風(fēng)險管控及實(shí)務(wù)操作方案
- 作者:張永紅著(zhù)
- 出版社:中國法制
- 出版時(shí)間:2015年5月
- 入庫時(shí)間:2015-6-2
- 定價(jià):49
圖書(shū)內容簡(jiǎn)介
人力資源法律風(fēng)險管控及實(shí)務(wù)操作方案對于本書(shū)每一個(gè)階段每一個(gè)關(guān)鍵節點(diǎn)的風(fēng)險管控,筆者均對關(guān)鍵節點(diǎn)涉及的風(fēng)險予以闡述并通過(guò)實(shí)務(wù)案例評析參考、實(shí)務(wù)操作方案及疑難問(wèn)題解答、熱點(diǎn)新聞評析等方式予以深度解析,并提供實(shí)務(wù)操作方案和建議。另外通過(guò)附以核心法條提示、相關(guān)法律文書(shū)范本、相關(guān)規章制度范本的方式,以幫助企業(yè)及企業(yè)人力資源工作者能夠及時(shí)掌握相關(guān)風(fēng)險操作的依據及實(shí)務(wù)操作技能。
綜合來(lái)講,本書(shū)具有以下特點(diǎn):
1針對企業(yè)人力資源工作者的特點(diǎn),本書(shū)的形成過(guò)程緣于筆者的實(shí)務(wù)操作及為企業(yè)人力資源工作者進(jìn)行數十期的培訓、內訓,通過(guò)通俗語(yǔ)言講述的方式將相關(guān)人力資源管理法律風(fēng)險節點(diǎn)予以闡述,避免枯燥的法條及理論堆砌,以便企業(yè)人力資源工作者一看就懂,一用就會(huì )。
2就企業(yè)人力資源工作者關(guān)心的關(guān)鍵風(fēng)險防控點(diǎn),結合國家勞動(dòng)社保領(lǐng)域最新法律及立法動(dòng)態(tài),就問(wèn)題分析問(wèn)題解決問(wèn)題并提供切實(shí)的可操作方案,不求面面俱到,只求方便實(shí)用、解決問(wèn)題、管控風(fēng)險。
3根據筆者實(shí)務(wù)操作案例及經(jīng)驗,每章節的實(shí)務(wù)疑難問(wèn)題解答、實(shí)務(wù)操作方案選擇、實(shí)務(wù)案例分享及熱點(diǎn)新聞評析均以實(shí)務(wù)真實(shí)案例和操作經(jīng)驗與各位讀者分享,以便企業(yè)人力資源工作者能夠及時(shí)借鑒參考適用,鑒于保護當事人的隱私需要,筆者對部分案例予以改編處理。
在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)過(guò)程中,企業(yè)的競爭本質(zhì)上是各種資源要素的競爭,而在這些資源要素中,人力資源是最重要的要素,如何使得人力資源增值又能管控人力資源法律風(fēng)險的產(chǎn)生則是企業(yè)及企業(yè)人力資源管理者需要認真對待和思考的問(wèn)題。希望本書(shū)能幫助企業(yè)及企業(yè)人力資源工作者管控人力資源法律風(fēng)險,減少勞動(dòng)糾紛的產(chǎn)生,優(yōu)化人力資源結構,提升人力資源價(jià)值,從而構建和諧勞資關(guān)系,助推企業(yè)發(fā)展。
圖書(shū)目錄
第一章 招聘環(huán)節 風(fēng)險管控
第一節 就業(yè)歧視
一、性別歧視
二、地域歧視
三、健康歧視
四、殘疾人歧視
HR實(shí)務(wù)操作方案及疑難解答4
實(shí)例評析
案例1:大學(xué)以錯構瘤不符合入職規定為由不予辦理手續法院
判決強制執行5
案例2:用人單位因就業(yè)性別歧視遭索賠6
案例3:入職體檢惹爭議,用人單位被判賠7
第二節 錄用條件風(fēng)險管控
一、合理設計招聘簡(jiǎn)章 ,避免不實(shí)承諾
二、合理設計錄用條件
三、錄用條件明示的方法
HR實(shí)務(wù)操作方案及疑難解答10
實(shí)例評析
案例1:錄用條件未明確,用人單位試用期解除勞動(dòng)合同被判違法10
案例2:招聘簡(jiǎn)章 標明的工資待遇與實(shí)際支付不符,用人單位被責
令補足差額11
第三節 入職信息調查風(fēng)險管控
一、善用應聘信息登記表,學(xué)會(huì )風(fēng)險規避技巧
二、離職證明
三、勞動(dòng)者承擔的后勞動(dòng)合同義務(wù)
HR實(shí)務(wù)操作方案及疑難解答14
實(shí)例評析
案例1:?jiǎn)T工隱瞞婚姻狀況被解除勞動(dòng)合同,用人單位被判違法15
案例2:入職信息審查未到位,用人單位被判承擔連帶賠償責任16
第二章 入職環(huán)節 風(fēng)險管控
第一節 勞動(dòng)合同的簽訂
一、最好在勞動(dòng)者實(shí)際工作之前或者實(shí)際工作之日簽訂勞動(dòng)合同
二、勞動(dòng)合同的簽訂工作最好在用人單位的人員監督下進(jìn)行
三、勞動(dòng)合同簽訂后,讓勞動(dòng)者出具收到勞動(dòng)合同的證明
四、在勞動(dòng)者入職一個(gè)月之內簽訂勞動(dòng)合同
HR實(shí)務(wù)操作方案及疑難解答21
實(shí)例評析
案例1:未及時(shí)簽訂勞動(dòng)合同,用人單位支付二倍工資差額29
案例2:代簽勞動(dòng)合同未被勞動(dòng)者追認,用人單位支付二倍工資29
第二節 非全日制用工協(xié)議
一、不得超出法定用工時(shí)間,否則可能被認定為全日制用工
二、尊重非全日制勞動(dòng)者雙份或多份工作的選擇,避免侵犯勞動(dòng)者
的合法權益
三、非全日制用工不得約定試用期
四、用人單位可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同或者終止用工,并且不需要向
勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償金
五、非全日制用工的工資支付和社保繳納
HR實(shí)務(wù)操作方案及疑難解答39
實(shí)例評析
案例:非全日制用工操作不當,被判構成全日制用工并支付未簽
合同雙倍工資39
第三節 勞務(wù)派遣協(xié)議
一、勞務(wù)派遣的適用范圍
二、采用勞務(wù)派遣用工模式,用工單位可能承擔的風(fēng)險
三、用工單位要選擇有資信、口碑好的勞務(wù)派遣公司作為業(yè)務(wù)合作伙伴
四、將勞務(wù)派遣公司與勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同備案留存,避免糾紛產(chǎn)生
五、明確派遣員工工資標準、發(fā)放形式,及派遣員工社保費用的承擔主體
HR實(shí)務(wù)操作方案及疑難解答46
實(shí)例評析
案例1:用工單位采用勞務(wù)派遣不規范,被判構成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系49
案例2:勞務(wù)派遣公司不交社保,用工單位被判承擔連帶責任50
第四節 服務(wù)期協(xié)議
一、服務(wù)期協(xié)議的適用范圍
二、服務(wù)期協(xié)議的適用主體
三、服務(wù)期協(xié)議的適用時(shí)間范圍(試用期內最好不要約定服務(wù)期)
四、服務(wù)期協(xié)議違約金數額的確定
五、服務(wù)期協(xié)議期限與勞動(dòng)合同期限不一致如何處理
HR實(shí)務(wù)操作方案及疑難解答59
實(shí)例評析
案例:專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓成立,員工被判支付違約金60
第五節 競業(yè)限制協(xié)議
一、合理甄選需要簽訂競業(yè)限制協(xié)議的勞動(dòng)者
二、合理約定競業(yè)限制的范圍和期限
三、合理確定競業(yè)限制期間的經(jīng)濟補償金及明確經(jīng)濟補償金的發(fā)放方式
四、解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系時(shí),用人單位應審查要求勞動(dòng)者履行
競業(yè)限制補償協(xié)議的必要性
五、競業(yè)限制協(xié)議和保密協(xié)議的區分
HR實(shí)務(wù)操作方案及疑難解答67
實(shí)例評析
案例:競業(yè)限制義務(wù)解除通知不及時(shí),用人單位支付競業(yè)限制補償金68
第六節 試用期的合理約定
一、嚴格遵循法定的試用期期限來(lái)約定試用期
二、不能僅僅訂立試用期勞動(dòng)合同
三、合理確定試用期工資
四、避免非法約定試用期
五、對于員工的轉正考核要在試用期內完成
HR實(shí)務(wù)操作方案及疑難解答75
實(shí)例評析
案例:用人單位單獨約定試用期違法76
第三章 在職環(huán)節 風(fēng)險管控
第一節 社保繳納
一、關(guān)注社保繳納時(shí)間,及時(shí)為員工繳納社保
二、用人單位應盡力做到足額為員工繳納社會(huì )保險費
HR實(shí)務(wù)操作方案及疑難解答80
實(shí)例評析
案例:用人單位未繳納社保致員工損失被判賠81
第二節 加班管理
一、關(guān)于加班管理制度的規定
二、關(guān)于加班費用支付標準
三、加班費的計算基數
HR實(shí)務(wù)操作方案及疑難解答85
實(shí)例評析
案例1:公司加班制度不規范,員工主張數十萬(wàn)加班費被支持88
案例2:?jiǎn)T工未履行加班流程,主張加班費被判敗90
第三節 工傷保險風(fēng)險管控
一、明確工傷保險的目的,端正對工傷保險的態(tài)度
二、工傷保險的繳費基數和比例
三、構成工傷的情形
四、工傷保險的待遇標準
五、勞動(dòng)能力鑒定及工傷保險待遇
六、勞動(dòng)功能障礙等級鑒定和生活自理能力鑒定
七、工傷傷殘待遇標準
八、職工因工傷死亡的,其親屬可以享受的工亡待遇
HR實(shí)務(wù)操作方案及疑難解答101
實(shí)例評析
案例1:下崗職工到新用人單位就職,下班途中因到菜市場(chǎng)買(mǎi)菜
遭受交通事故,應由誰(shuí)承擔工傷保險責任?103
案例2:?jiǎn)T工不遵守公司紀律受到事故傷害,能否被認定為工傷105
案例3:工傷職工無(wú)故曠工,被單位以嚴重違紀為由開(kāi)除,勞動(dòng)
者主張一次性傷殘就業(yè)補助金未獲支持106
第四節 特殊員工的管理及風(fēng)險管控
一、針對中高層員工的管理和風(fēng)險管控
HR實(shí)務(wù)操作方案及疑難解答111
實(shí)例評析
案例1:未與高管簽合同,支付雙倍工資代價(jià)大114
案例2:未與高管就分房約定清楚,賠了夫人又折兵115
二、針對三期女職工的管理和風(fēng)險管控技巧
HR實(shí)務(wù)操作方案及疑難解答116
實(shí)例評析
案例:解除三期女工需有理有據119
三、針對工傷和患職業(yè)病的員工的管理和風(fēng)險管控技巧
HR實(shí)務(wù)操作方案及疑難解答121
四、針對非因工負傷或者患病職工的管理和風(fēng)險管控技巧
HR實(shí)務(wù)操作方案及疑難解答122
五、針對企業(yè)職工或者離退休人員因病或非因工死亡,用人單位需要
承擔的相關(guān)義務(wù)
實(shí)例評析
案例:公司未繳社保,員工因病去世相關(guān)補償費用由公司承擔126
第五節 工資支付
一、明確工資概念及包含項目
二、明確工資薪金計算支付的方式及種類(lèi)
三、以實(shí)物抵工資不可取
四、不及時(shí)發(fā)放工資不可取
五、不遵循最低工資標準紅線(xiàn)不可取
HR實(shí)務(wù)操作方案及疑難解答129
實(shí)例評析
案例1:業(yè)務(wù)員未完成月度銷(xiāo)售額,單位僅僅支付其800元工資,
單位被判輸131
案例2:?jiǎn)挝恢Ц豆べY低于最低工資標準被處罰132
第六節 年休假風(fēng)險管控
一、年休假的制定要符合法律規定的天數,不得低于法律規定的天數
二、明確職工享受年休假期間的工資標準,避免不必要的支出
三、建立職工年休假提前申請批準制度,避免員工因突然申請年休假
而影響到工作的正常開(kāi)展
四、建立勞動(dòng)者年休假預警制度
五、掌握可以不安排年休假的情形
六、對于無(wú)法休年休假的員工建立特別管理制度
HR實(shí)務(wù)操作方案及疑難解答139
實(shí)例評析
案例1:用人單位因未安排年休假被判支付年休假工資140
案例2:年休假算法案例解密141
第七節 工作能力評定和紀律考察風(fēng)險管控
一、明確績(jì)效考核和工作能力評定標準,力求客觀(guān)公正
二、對于員工的工作能力評定和紀律考察,應做到客觀(guān)化、書(shū)面化
三、對于員工的工作能力和紀律考察一定做到有獎?dòng)袘,獎懲合?
HR實(shí)務(wù)操作方案及疑難解答148
實(shí)例評析
案例1:企業(yè)工作能力評定無(wú)依據,仲裁被判賠151
案例2:企業(yè)被仲裁,紀律考察有依據,步步為營(yíng)152
第八節 工時(shí)管理
一、基本工時(shí)是基礎,特殊工時(shí)是補充
二、明確不定時(shí)工作制度和綜合計算工時(shí)制度的適用范圍
三、明白特殊工時(shí)的工資支付標準
四、用人單位要根據客觀(guān)情況,及時(shí)調整特殊工時(shí)制度
五、做好特殊工時(shí)的考勤管理工作,保證勞動(dòng)者的休息權,避免產(chǎn)生
不必要的法律糾紛
HR實(shí)務(wù)操作方案及疑難解答157
實(shí)例評析
案例1:用人單位主張不定時(shí)工作制不成立,被判支付近百萬(wàn)加班費158
案例2:不定時(shí)工作制工資支付有誤區,法定節 假日也需支付加班費158
第九節 勞動(dòng)合同管理風(fēng)險管控
一、建立勞動(dòng)合同臺賬管理制度,明細勞動(dòng)合同的簽訂日期、變更
日期、期滿(mǎn)之日等關(guān)鍵節 點(diǎn)
二、明確勞動(dòng)合同期限屆滿(mǎn),但由于特殊情況,用人單位需要將勞
動(dòng)合同續延至特殊情況消失時(shí)止的情形
三、在勞動(dòng)合同期滿(mǎn)前一個(gè)月內,用人單位有義務(wù)向勞動(dòng)者提出續
簽或者終止勞動(dòng)合同的意向
四、如果勞動(dòng)者愿意續簽勞動(dòng)合同,用人單位應該在勞動(dòng)合同期滿(mǎn)
之日前完成續簽
實(shí)例評析
案例:勞動(dòng)合同到期未及時(shí)續簽,用人單位支付二倍工資差額163
第十節 調崗調薪法律風(fēng)險管控
一、調崗調薪的定義及法律規制的必要性
二、用人單位可以對勞動(dòng)者進(jìn)行調崗調薪的情形
三、用人單位調崗調薪實(shí)務(wù)操作技巧
HR實(shí)務(wù)操作方案及疑難解答168
實(shí)例評析
案例:公司調崗不合法,員工被迫離職主張經(jīng)濟補償金獲支持169
第十一節 無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的簽訂與風(fēng)險預防
一、明白無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的適用情形
二、做好無(wú)固定期限員工的考核工作
HR實(shí)務(wù)操作方案及疑難解答177
實(shí)例評析
案例:企業(yè)應科學(xué)制定用人方案避免法律風(fēng)險178
第十二節 用人單位裁員管理風(fēng)險管控
一、正確界定經(jīng)濟性裁員和結構性裁員,從而采取不同的應對措施
二、明確經(jīng)濟性裁員的適用標準和范圍
三、符合經(jīng)濟性裁員的條件和程序,用人單位可以直接解除與勞動(dòng)
者的勞動(dòng)合同
四、明確經(jīng)濟性裁員時(shí)經(jīng)濟補償金的支付標準
五、明確法律規定即便是經(jīng)濟性裁員也不能裁定的主體范圍,避免
碰觸雷區
六、明確優(yōu)先留用的人員范圍
七、用人單位要對裁員工作進(jìn)行統一的管理,注重相關(guān)信息的保
密,并注意與勞動(dòng)者溝通的方式
HR實(shí)務(wù)操作方案及疑難解答184
實(shí)例評析
案例1:企業(yè)變相裁員未成,員工集體維權成功,企業(yè)被處罰186
案例2:裁員處理有理有據,步步為營(yíng)186
案例3:違法裁員,用人單位付出成本巨大187
第四章 離職管理風(fēng)險管控
第一節 勞動(dòng)合同的解除和經(jīng)濟補償金的支付風(fēng)險管控
一、輕易不要主動(dòng)作為合同解除的發(fā)起方
二、對于勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同的申請,要審查勞動(dòng)者離職申請
的具體內容之后再做出決定
三、明白經(jīng)濟補償金的具體支付情形,做到有理有據地解除合同
四、最好采取協(xié)商的方式解除勞動(dòng)合同
五、用人單位應熟悉經(jīng)濟補償金的具體計算方式和一個(gè)月代通知金
的具體支付標準
六、用人單位在解除勞動(dòng)合同前應通知工會(huì ),征求工會(huì )意見(jiàn)
HR實(shí)務(wù)操作方案及疑難解答194
實(shí)例評析
案例1:協(xié)商解除勞動(dòng)關(guān)系協(xié)議補償低于法定標準,用人單位被裁
補足差額195
案例2:解除勞動(dòng)合同需通知工會(huì )197
案例3:勞動(dòng)者舉報用人單位違法經(jīng)營(yíng),被解除勞動(dòng)合同獲得賠償197
第二節 離職工作交接風(fēng)險管控
一、是否勞動(dòng)者不辦理工作交接,用人單位就有權扣發(fā)其工資,或
者不為其轉移社;蛘邫n案
二、合理利用辦理工作交接與經(jīng)濟補償金支付的時(shí)間節 點(diǎn)
實(shí)例評析
案例:?jiǎn)T工離職不交接,被判罰206
第三節 出具離職證明、轉移社保和檔案風(fēng)險管控
一、解除或者終止勞動(dòng)合同證明一定要由勞動(dòng)者簽收或者送達勞動(dòng)者
二、及時(shí)為員工轉移社保和檔案
實(shí)例評析
案例:?jiǎn)T工離職,用人單位拒絕辦理檔案轉移手續被處罰207
第四節 競業(yè)限制義務(wù)的履行與經(jīng)濟補償金的支付風(fēng)險管控
一、用人單位在勞動(dòng)者離職時(shí),應當根據其工作崗位實(shí)際情況,告知
勞動(dòng)者是否還應履行競業(yè)限制義務(wù)
二、競業(yè)限制經(jīng)濟補償金最好按月支付
三、用人單位根據需要,可以解除競業(yè)限制協(xié)議,但是需要額外支付
勞動(dòng)者三個(gè)月的競業(yè)限制經(jīng)濟補償金
四、對于需要履行競業(yè)限制義務(wù)的勞動(dòng)者,用人單位要進(jìn)行監督
第五章 勞資關(guān)系過(guò)程中刑事風(fēng)險防范
一、拒不支付勞動(dòng)報酬罪
實(shí)例評析
案例:拒不支付勞動(dòng)者工資,用人單位負責人被判承擔刑事責任211
二、強迫勞動(dòng)罪
實(shí)例評析
案例:強迫職工勞動(dòng)被判承擔刑事責任213
三、雇傭童工從事危重勞動(dòng)罪
四、強令違章 冒險作業(yè)罪
五、重大勞動(dòng)安全事故罪
第六章 勞動(dòng)爭議仲裁、訴訟風(fēng)險防范
第一節 勞動(dòng)爭議概述
一、協(xié)商解決
實(shí)例評析
案例:公司拒絕協(xié)商,付出代價(jià)巨大215
二、調解解決
三、勞動(dòng)仲裁
第二節 勞動(dòng)仲裁程序的啟動(dòng)
實(shí)例評析
案例:加班舉證責任有爭議,勞動(dòng)者亦須承擔初步證明責任219
第三節 勞動(dòng)仲裁應對
一、首先看看勞動(dòng)者的仲裁申請有沒(méi)有超過(guò)勞動(dòng)爭議仲裁法規定的
1年訴訟時(shí)效
二、其次對于勞動(dòng)者的仲裁請求進(jìn)行分項研究,針對不同的仲裁請
求采取不同的應對措施
三、再次研究有無(wú)提起勞動(dòng)仲裁反申請的必要
四、最后也是最重要的一點(diǎn)就是積極搜集證據,篩選證據
實(shí)例評析
案例:庭審應答需注意問(wèn)題222
第四節 勞動(dòng)仲裁開(kāi)庭及應對
一、態(tài)度要誠懇
二、回答問(wèn)題要謹慎,不要隨便認可
三、知曉仲裁調解
第五節 仲裁審理時(shí)限及終局裁決
實(shí)例評析
案例:一波三折的終局裁決終被認定為非終局裁決226
第六節 如何正確合法用工及應對和處理勞動(dòng)爭議
一、尊重人的價(jià)值,特別是知識價(jià)值
二、完善企業(yè)規章 制度,特別是勞動(dòng)規章 制度,以制度管人,以制
度服人
三、在招聘、入職、在職、離職四個(gè)環(huán)節 ,對員工進(jìn)行動(dòng)態(tài)化的管理
四、用人單位及人力資源工作者要樹(shù)立書(shū)面化的證據意識,對員工的
獎懲有章 可循,有理有據
五、勞動(dòng)糾紛產(chǎn)生時(shí),用人單位要積極應對,及時(shí)溝通、協(xié)商,避免
勞資矛盾擴大,對用人單位產(chǎn)生不利影響常用法律法規
《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》
(2012年12月28日)
《中華人民共和國勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》
(2008年9月18日)
《中華人民共和國勞動(dòng)爭議調解仲裁法》
(2007年12月29日)
《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》
(2001年4月16日)
《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋(二)》
(2006年8月14日)
《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋(三)》
(2010年9月13日)
《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋(四)》